後來沒過多久，小王就在以前那些老同事的口中得知，老闆招聘了三個新人，才勉強補上了他走後的空缺，每個新人月薪6000，要知道小王的工資才7000 。看上去企業招聘新員工好處多多，但是結合企業招聘和過渡的成本，實際上員工流失是雙輸的局面 但為什麼很多企業仍然傾向於外部請人？背後原因後很多，但要說最根本的原因是：員工當下的工作狀態和產出無法讓企業滿意。再深入一點來說是：現有薪酬績效、激勵模式無法激發員老工的創造力，為企業帶來高價值。固定工資帶給企業什麼？在傳統薪酬模式下，做得越久的員工，固定薪酬比例就越高，但是，高薪酬並不意味著高價值。因為：1、固定公司缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性；2、就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則優秀員工流失率會增加，留下的都是工作能力較差的勞動者。3、固定工資模式下，員工收入無法得到持續地增長，對公司不滿。要改變這種現象，就必須通過薪酬變革，解決三個問題。1、主動為員工提供加工資的機會，讓員工為增加自己收入而努力。一切不以加工資為目的的績效考核都是加流氓。2、企業為員工增加的工資，必須要來自其創造的結果價值，否則企業將會不堪重負。3、企業必須為員工提供短期激勵、中長期激勵，既能激發員工鬥志，又能留住核心員工。 因此企業要做薪酬變革，可以從兩個維度出發，一個是短期激勵，另一個是中長期激勵。一、短期激勵，一線推行KSF模式。KSF的直接意思是關鍵成功因子、又稱為價值管理工具。是一種為員工加薪卻不增加成本的薪酬模式。首先，我們要打破原有薪酬模式，將固定工資，重新劃分為固定工資+全績效KSF+PPV幾個部分。那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：第一步：崗位價值分析這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？ 第二步：提取指標（中層管理人員6-8）有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。第四步：分析歷史數據過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？第五步：選定平衡點企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。第六步：測算、套算依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。KSF核心價值：1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！二線和操作層員工，採用PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式PPV模式是一種基於員工個人的產值與價值的薪酬模式。 (未完，請繼續往下閱讀….)
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