灣仔298電腦資訊網 報導

據外國媒體報導，隨着AI科技的迅速發展，傳統的人才招聘方式正逐漸落伍，取而代之的是一種強調潛力而非現有技能的全新策略。正如Genpact數碼策略總監Sanjay Srivastava所言：「我們不能預知未來的技能需求，所以更重要的是學習的能力和求知的渴望。」

僱主開始偏向尋找潛力，而非技能

在人工智能和數碼科技快速發展的今天，傳統的招聘方式正面臨著前所未有的挑戰。越來越多的企業領袖開始意識到，僅僅依靠應聘者的現有技能和工作經驗來做出招聘決策，可能無法滿足未來workplace的需求。

Genpact公司的首席數碼策略師Sanjay Srivastava分享了一個令人驚訝的招聘決策：他們聘請了幼稚園教師來進行AI提示工程（prompt engineering）的工作。這個看似不合常理的決定背後，體現了Srivastava的招聘理念：重視人才的學習能力，而非現有技能。

「我的人生觀是，我們無法預知明天需要什麼技能。因此，我們需要好奇心、謙遜和學習答案的渴望，而不是已經知道答案，」Srivastava解釋道。他補充說，「來自完全不同領域的人往往表現得最好。」

這種招聘理念正在得到越來越多IT領導者的認同。IDC研究主管Gina Smith指出，「為了在IT技能短缺的情況下保持競爭力，企業必須確保持續學習的文化。從入門級到C級的所有員工都必須有持續學習、不斷突破自我的動力和能力。」

Capgemini Invent的副總裁Melissa Swift也持相同觀點。她表示，在當今快速變化的環境中，如果花六個月時間招聘某個擁有特定技能的人才，可能等到入職時，這些技能已經過時了。

那麼，如何識別具有學習能力的人才呢？Swift建議，當你不理解應聘者的職業生涯軌跡時，這可能恰恰是學習敏捷性的指標。她還提到，應聘者在工作之外的特殊愛好也可能是學習能力的體現。

Srivastava則建議面試官直接詢問應聘者遇到的問題及其解決方法，評估他們是否善於尋求他人見解、分析數據、檢驗自己的假設，以及是否願意重新審視自己的觀點。

值得注意的是，這種以潛力為導向的招聘策略並不僅僅適用於外部招聘。Swift指出，企業內部往往存在被忽視的人才庫。一些內向的員工可能不善於在會議中表現自己，但卻能在會後提出更好、更聰明的想法。

Srivastava強調，採用這種招聘策略的目的並非節省成本，而是為了避免錯失未來的機遇。他以生成式AI為例，指出這種突然出現的技術正預示著未來可能出現的顛覆性變革。

「我們需要為未來做準備的技能，我們現在還不知道是什麼，」Srivastava說。「看看提示工程吧，誰能想到我們需要為此招聘人才呢？」

在這個充滿不確定性的時代，企業需要重新思考他們的招聘策略。通過關注應聘者的學習能力和適應能力，而不僅僅是他們目前掌握的技能，企業可以更好地為未來的挑戰做好準備。這種方法不僅能幫助企業在技術快速變革的環境中保持競爭力，還能培養一個更具創新性和適應性的員工團隊。

新聞來源: blogs.idc.com

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